Übersichtsseite mit allen Begriffen zum Glossar Organisationsentwicklung.
Leistbarer Verlust ist ein Konzept aus dem Effectuation, einer Methode des unternehmerischen Denkens und Handelns und Bedingungen von Ungewissheit. Der leistbare Verlust ist ein Gegenentwurf zur Denke des „Return on Invest“. Anstelle also zu fragen, welchen Ertrag / was etwas bringen wird, fragt man stattdessen, was man bereit wäre aufs Spiel zu setzen.
Das ist besonders dann sinnvoll, wenn Ungewissheit im Spiel ist und man wenige oder keine Aussagen darüber treffen kann, ob und was eine Aktion bringen wird. Man fragt also: „Was wäre ich bereit zu tun, um einen nächsten Schritt zu gehen und es auszuprobieren?“ Im schlimmsten Fall sind 100% des „Invests“ verloren. Es hat dann also nichts gebracht und die investierte Zeit und der Aufwand sind verloren. Diesen Verlust kann man sich jedoch leisten, daher ist man bereit für einen nächsten Schritt.
Leistbarer Verlust und Veränderung
In Prozessen der Organisationsentwicklung und Organisationsveränderung kann dieses Konzept sehr hilfreich sein. Organisationen sind komplexe nicht triviale Systeme. Daher gibt es keine klaren Kausalzusammenhänge und damit auch überschaubare Planbarkeit und Kontrollierbarkeit. Veränderung lässt sich nicht auf dem Reißbrett planen und dann einfach umsetzen. Einen Anlass zu Veränderung gibt es meist dann, wenn eine Dynamik in der Organisation dysfunktional geworden ist und die Überlebensfähigkeit der Organisation gefährdet ist. Zum Beispiel: Es dauert viel zu lange, bis Entscheidungen getroffen werden. Oder Entscheidungen werden zwar formal getroffen, es gibt jedoch danach keine Verbindlichkeit und die Umsetzung versandet. Nun gibt es viele mögliche Interventionen, um Entscheidungen schneller zu treffen und Verbindlichkeit zu erhöhen.
Ob diese in der Organisation im spezifischen Kontext Wirkung haben werden, kann man vermuten, es kann plausibel und womöglich sogar wahrscheinlich sein. Wissen oder garantieren kann man es nicht.
In unserer Logik der Organisationsveränderung durch Experimente kann man eine Veränderung (oder Teile davon) jedoch ausprobieren. Das so definierte Experiment sollte im Rahmen des leistbaren Verlusts der Organisation sein. Man würde merken, dass es etwas verändert wurde, weil zum Beispiel ein anderes Vorgehen der Entscheidungsfindung zum Einsatz kommt. Sollte der gewünschte Effekt ausbleiben, dann könnte man Anpassungen vornehmen oder es sogar zurück drehen. Der dafür nötige Aufwand hält sich in einem Rahmen, der für die Beteiligten akzeptabel ist. Der Aufwand ist also innerhalb des leistbaren Verlusts.
Mit dieser Logik ist es leichter ins Tun zu kommen statt nur zu analysieren und zu diskutieren.
