Übersichtsseite mit allen Begriffen zum Glossar Organisationsentwicklung.
In diesem Glossar geht es um Organisationsentwicklung, bisher habe ich den Begriff jedoch noch gar nicht definiert.
Es gibt keine eindeutige Definition, sondern verschiedenen Sichtweisen. Diese unterscheiden sich vor allem dadurch, welche Annahmen getroffen werden hinsichtlich der Planbarkeit und Steuerbarkeit von Organisationsentwicklung.
Die frühen amerikanischen Definitionen sprechen von Organization Development und sehen darin einen top-down koordinierten Prozess, um die Effektivität der Organisation zu steigern. Diese Sicht nimmt an, dass sich Organisationen geplant und zielgerichtet entwickeln lassen.
Im deutschsprachigen Raum hat die Gesellschaft für Organisationsentwicklung in den 1980ern Organisationsentwicklung definiert als ein „längerfristig angelegter, organisationsumfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihr tätigen Menschen“. Dieser Prozess wird dabei nicht nur top-down gesteuert, sondern findet unter Mitwirkung der Betroffenen statt.
Die systemtheoretische Sicht auf Organisationsentwicklung
Aus systemtheoretischer Perspektive könnte man sagen, dass man ein Unternehmen gar nicht entwickeln kann, weil Organisationen a) nie stillstehen und sich konstant verändern und b) Organisationen sich entwickeln, ob gezielt gesteuert oder nicht.
Man kann den Fluss der kontinuierlich stattfindenden Veränderung nicht steuern. Menschen in der Organisation können aber durchaus versuchen, Einfluss zu nehmen. Ob diese „Interventionen“ in der Organisation allerdings Wirkung zeigen und ob die Wirkung in die gewünschte Richtung geht, ist damit nicht garantiert. Das erklärt sich aus den komplexen Dynamiken von Organisationen.
Aus diesem Grund nutzen wir von creaffective ein experimentelles Vorgehen, um mit der Reaktion der Organisation besser umgehen zu können.
Aus Sicht der Systemtheorie gibt es in Organisationen eine Reihe von Konfliktlinien oder Leitprozessen. Es ist immer wieder erwartbar, dass in einer Organisation Konflikte entstehen, weil ein Aspekt der Organisation dysfunktional geworden ist (z.B Entscheidungen dauern zu lange).
Diese Dysfunktionalität kann dann Anlass dafür sein, sich zu überlegen, wie man die Organisation so verändern könnte, dass wieder ein funktionaler Zustand erreicht wird. Es beginnt eine Prozess der Organisationsentwicklung.
Die Entwicklung ist nach dieser Sicht allerdings nie abgeschlossen, da sich die Organisation sowieso ständig im Fluss befinden. Die Frage ist eher, ob ein bewusster Versuch des Intervenierens sinnvoll sein könnte.