Übersichtsseite mit allen Begriffen zum Glossar Organisationsentwicklung.
Change Management ist ein sehr dehnbarer Begriff in der Organisationsentwicklung, der unterschiedliche Arbeitsrichtungen beinhalten kann.
Zum einen kann unter Change Management die Begleitung von bereits getroffenen Veränderungsentscheidungen verstanden werden. Bei dieser Denke geht man davon aus, dass man eine Trennung vornehmen könne zwischen Veränderungsplan und Veränderungumsetzung. Eine Veränderungsentscheidung in einer Organisation kann hiernach „einfach“ implementiert werden und muss kommunikativ begleitet werden. Diese Denke spiegelt sich in manchen Unternehmen auch in der Form wider, dass die Sachdimension einer Organisationsveränderung und die soziale Dimension von getrennten Teams oder Abteilungen bearbeitet werden, die sich dann Ergebnisse „über den Zaun werfen“.
Eine andere Lesart versteht unter Change Management die Begleitung des Prozesses, um überhaupt zu einer Entscheidung zu kommen, was wie verändert werden soll. Hier setzt man also früher in einem Veränderungsprozess an. Die zweite Lesart entspricht eher dem, was wir bei creaffective unter Organisationsberatung und Organisationsentwicklung verstehen. Bei dieser Lesart wird dann auch eher die Gedanke möglich, dass Veränderungsvorhaben meist nicht wie geplant kommen werden. Statt dessen entsteht Veränderung in der Realität evolutionär. Einfach weil die Welt und Organisationen komplex sind und ein Eigenleben haben. Die Veränderung entzieht sich also einer direkten Planbarkeit und Kontrolle. Sehr wohl lässt sich der Prozess jedoch beeinflussen.
Change Modelle
Im Rahmen des Change Management gibt es verschiedenste Change Modelle.
Diese treffen unterschiedliche Annahmen und setzen teilweise sehr unterschiedliche Fokuspunkte.
Manche Modelle beschreiben stärker den Prozess der Veränderung (wie), während andere einen Fokus auf die Inhalte von Änderung (was) legen. Manche kann man auch als Mischform beschreiben.
Einige Beispiele:
- 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin
- Veränderungskurve nach Kübler-Ross
- 7S-Modell von McKinsey
- 4-Räume Modell von Claes Jensen
- Theory U von Otto Scharmer
- Change Modell nach Kotter
- 9 Leitprozesse der Metatheorie der Veränderung
tDas Change Modell ist die stärkste Intervention
Die Wahl des Change-Modells ist die stärkste Intervention an sich. Je nachdem, was das Modell betrachtet, werden gewisse Dinge im Fokus stehen und / oder komplett ausgeblendet werden. Wenn ein Modell z.B. das Belohnungssystem im Unternehmen im Fokus hat, dann muss man im Rahmen der Organisationsentwicklung dazu Aussagen treffen. In anderen Modellen spielt diese Frage überhaupt keine Rolle.
Es geht am Ende in Organisationen immer darum, Entscheidungen zu treffen und diese Entscheidungen zu einer Verdauerung zu bringen. Verschiedene Modelle bieten dann mehr oder wenige sinnvolle Konzepte an, an denen man sich orientieren kann, wie dies im Details geschieht und worauf man achten möchte.