如何找到天才員工?天分,熱情和創意

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Jeremy Lin在NBA發威,紐約、台灣和其他世界各地的球迷為之瘋狂,掀起了Linsanity『林來瘋』的狂潮。但是最讓人津津樂道的是他曲折的成名過程,一路的不被中用,不備看好,在最後一刻掌握機會展現才能,成為人人口中的黑馬,成為小飛俠布萊恩(Kobe Bryant)前幾天嘴裡才說”沒聽過”的人到與之相擁,大口稱讚的人。同時布萊恩也說了,若他當老闆,錯過林書豪的總經理會被炒魷魚。Jeremy Lin很幸運,有機會展現其實力,湖人隊很幸運,在把Jeremy Lin踢走前,看到了他的天分。在真實世界裡,有多少有天份的員工沒有機會展現實力,又有多少企業白白浪費了手中王牌,還棄之如敝屣?

February 27的Harvard Business Review Blog中,哈佛大學的教授Teresa Amabile 和 Steve Kramer發表了一篇文章“Talent, Passion, and the Creativity Maze.” 文中主要是針對Campbell Soup 前 CEO Douglas Conant 去年6月發表的格文”Be Your Own Talent Scout“的補充探討。Conant 在該文中提到要符合三個條件的才是他尋求的天才員工:具有勝任該工作的能力,有人品道德,還有就是是個好的team player。Amabile和Kramer則認為Conant 漏掉了另一個重要的條件:熱情。因為沒有熱情的人,再有天份也不會有產出豐碩的果實。簡單地將Teresa Amabile 和 Steve Kramer的看法分享給大家,希望人才不再被掩沒。

研究發現,有創意的人通常是具有高度內在動機 – 也就是所謂的熱情 – 的人。他們的創意動力來自於對其從事項目的興趣、享受、滿足及克服挑戰的慾望。正如諾貝爾物理學家Arthur Schawlow曾說:『成功的科學家通常不是最有天份的人,反而是那些好奇寶寶,因為他們不獲得答案就不罷休。』

具有內在動機的人對其工作其參與度較高。舉例來說,一個工作上遇到問題可能有許多不同的解決方案。而且,通常會有一個明顯又直覺的方案。一般人在時間和怕犯錯的影響下,往往會選擇那保險傳統的方案。但是,具有內在動機,有熱情的人,他會會想要找出其他更”有趣”的解決方案,常常也是比較有創意的方法。

因此,Amabile和Kramer給想要擁有天才員工的主管們三個建議。

1.雇用對該工作有熱情的人

你可以問為什麼他們選擇這工作?有什麼讓他們覺得沮喪的?他們理想的工作狀態是怎樣?當他們在闡述這工作時,看看他們眼中閃耀的火花。傾聽他們覺得這工作還有哪些是他們渴望但是以前沒有被做到的。當描述理想工作時,留意他們提及了哪些事,是什麼讓他們如此有熱情。

2. 協助維持他們的熱情

很多標準的管理方式,只會煙滅員工的熱情,抹煞創意。但是要維持員工的熱情卻沒有那麼難,只要在過程中支持他們對工作的熱情。就算小小的事情,都可能帶來大突破。比如:

– 給與充分的授權與資源,讓工作過程較為順暢。沒有理由雇用了有天份的人,卻不讓他們發揮潛能。

– 給與其學習發展的時間與機會。不論成功或是失敗,都給與協助,讓其從中學習到經驗。Malcolm Gladwell一個有名的理論“10,000 hour rule”闡明了你得要在領域中有至少10,000的練習,才有可能成為專家,進而獲得突破。

3. 審視自己的熱情

捫心自問,你是有熱情的主管嗎?如果你自己對你的工作都沒有熱情,那你最終會讓你自己及其他仰仗你的人失望。

在你開始尋找你的天才員工前,先審視自己的熱情吧。確認了你的熱情,希望你也能發掘到屬於你的Jeremy Lin吧。

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