European Innovative Minds: 德國dm – 藥妝店的經營創意

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一位想讓人人都有無條件基本收入的毛頭小伙子, 如何在2 9 歲就創辦了年營收超過
新台幣1 8 8 億的藥妝店d m? 是什麼樣的小插曲, 改變了他的經營觀?
文/ 傅利安 譯/ 張道文

此篇文章原刊於動腦雜誌3月號

世界各地的藥妝市場都相當競爭,同樣的產品在不同的連鎖店都有販賣,差異不大。也因為這樣,能吸引消費者的最大關鍵因素就是價格。這情況在很多國家都相當普遍,德國也不例外。想像一個標語是「在這裡,我被當成人對待,所以,我來這消費!」 的藥妝店,會是如何的一家店。
這家藥妝連鎖店的經營者指出,他們最重要的目標就是協助他們的員工去做自己。員工可以選擇自己的長官,甚至可以決定自己的薪資。你覺得是幻影嗎?還是一個狂人的狂語?也許這聽起來不可置信,但這是真實存在的案例。這是歐洲最成功的藥妝連鎖店之一的經營模式,而這模式也讓創辦人成了億萬富翁。
dm(德文的藥妝店Drogeriemarkt的縮寫) 在歐洲9個國家共有2,000多家分店,超過30,000名員工,每年營收超過5億歐元(約新台幣188億元)。dm的創辦人哥茲‧維納(Götz Werner)是一位主張把人類作為研究一切知覺中心的人智學家 (anthroposophist),是創業管理的教授;沒有大學文憑的他,卻具有革命性的社會價值觀,那就是「無條件基本收入(unconditional basic income)」。

想要創新 自立門戶

1944年,維納出生在一個藥房第三代的家庭。他不喜歡上學,中學後便輟學在一家藥房工作。1960年後期,德國廢除價格限定法,藥房從此可以自定價格。維納便向他的雇主介紹「量販店」的概念,大量銷售部分品類,並搭以簡單的包裝和陳列來壓低價格。他更建議將藥房轉型為類似超市的模式,同時銷售化妝品及衛生用品。他的想法對他當時的雇主來說似乎太前衛創新,遭到了拒絕。因此,維納決定辭職,並在1973年以29歲的年紀,創辦了他自己的藥妝店 dm 。
在他早期的量販店概念銷售階段,他採取低價策略,並要求店員上前招呼顧客。就領導和組織來說, dm 和其他藥妝店沒什麼兩樣。一直到維納接觸了人智學家魯道夫‧史代納(Rudolf Steiner)的作品,事情開始有了變化。史代納的世界觀是以人為發展中心,相信人性本善並渴望成長,不論是發自心靈感覺,還是獨立於感官的純思維。而這樣的哲學觀,在另類教育觀念的華德福學校(Waldorf schools)獲得實踐。從此之後,維納開始重新組織整頓 dm。

一段插曲 成就不凡

一樁小意外使維納茅塞頓開,也開始了dm的改革之路。事情追溯到1990年代,他在一家分店進行內部訪查。當時他將手放在一個陳列著高價化妝品的櫃台上,發現鎖已損壞,櫃子呈現半開的狀態。店經理表明他已向區經理反應兩次,請區經理派人修理,卻沒有得到任何回應。因為鎖壞了,店裡很多商品遭竊。這件事讓維納了解到階級制度所造成的代溝,以及下達決策的遲緩,將如何嚴重影響組織的營運效能。諸如修理鎖這樣的小事,該店經理應可自行處理,卻因為階級制度,他必須要向上級申請維修。
自此之後,維納直接將責任和決策權下放給各分店。畢竟,該分店的人最清楚怎麼做對分店及顧客最好。同時,他移除了許多以往賦予總公司高階主管的權力。現在,dm每家分店都可自行決定銷售的商品,所以每家dm可能都不一樣。
dm的員工可以自行安排他們的工作時間及規劃分配工作項目,他們甚至可自行推舉他們的主管,在個人薪資上也具有部份參與決策的權利。諸如此類的改變,是不需要總公司的參與和決策。維納的目標是讓員工因被授與相當的責任與權力,而更有活力、更積極主動,進而帶動dm的成長。事實上,在滿足顧客和員工的同時也可以增加生產力,這目標也的確被實現了。維納以授權與支持他的員工來取代傳統的控制與監督,而這獨特的企業文化成了dm公開的成功秘密之一。

相互尊重 了解人性

維納徹底地將人智學的世界觀運用在dm的企業文化及他的領導哲學中。dm的公司規章條例是僅供建議參考的,一切由員工自行作最後的決定。維納相信人需要在一個沒有恐懼和壓力的環境才會成長茁壯。
他要建立一個充滿信任、互相尊重和有創意的環境,讓員工自由發展其人格特質。畢竟對於維納而言,經濟的真諦是為了人,以人為中心。
而公司組織的真諦是建立一個人們可自由發展的平台,成長獲利是公司組織的先決條件之一,卻不是終極目標。在這樣的領導哲學中,領導者的任務,是要創造一個讓員工可以在工作中看見,除了賺錢還有其他有意義的工作環境。領導者要用對員工有意義的願景,來吸引其追隨,而非施加壓力。維納真心相信「瞭解人性」是企業成功的不二法門。
在這樣的領導哲學下,dm內的每位員工都是平等的,一位新進的職訓員工和資深的執行董事並沒有什麼不同。在dm裡沒有所謂的額外獎金,因為維納認為獎金制度會誤導人走向為個人利益工作,而不重視團隊工作。同樣地,在dm裡是沒有所謂的折扣,商品售價永遠都一樣,因為dm 一直提供相當便宜的
價格。維納認為,打折只會降低顧客在非折扣期間的購買意願。
dm 的職訓課程也讓dm獲得了各式各樣的獎項。特別是參與受訓的人不稱為受訓者,而是學習者。因為每位學習者都是因為自己想學習的渴望,而來參加訓練。在他們學習期間,有兩個為期8天的戲劇計劃,學習者會和專業的藝術家和導演一起合力製作一齣劇。 團體合作的能力、通溝的技巧、同理心、處理衝突的能力和應變能力等重要技能,都會在這戲劇製作的過程中學習到。這些技能對dm是相當重要,而dm的戲劇計畫也被證實是學習這些技巧的良好管道。

前衛想法 無條件基本收入

2008年,哥茲‧ 維納將擔任35年的dm執行長職位交給接班人。現在,他只是董事會的成員之一。他現在的主要任務是將先進的「無條件基本收入」社會觀傳播出去。維納不是這理論的創造者,卻是最有名的擁護者。他投入大部份的個人財產成立了一基金會來支持這理論,也親自在德國各地進行「無條件基本收入」相關演講。
用一簡單的例子來解釋「無條件基本收入」,就像是政府每月提供每位德國公民1000歐元(約新台幣4萬元)的基本收入,沒有任何申請條件或是基本要求。
根據其支持者的說法,「無條件基本收入」是獲得自由的推手。這樣的無條件基本收入可滿足人們維持簡單基本生活的需求,也可將糊口生活費和所得收入區隔開來。人們一但不需要工作也可生存時,他們就可選擇做自己喜歡的工作,來自由發展其人格。從維納的觀點看來,公司組織不是付錢請人來工作。換句話說,是提供收入請人來參與工作的過程。人們不需要為了工作而工作,他們具有選擇對他們有意義或符合其信念的工作空間,同時還可獲得報酬。
這概念一但被落實,許多現有的工作模式將會面臨巨大的改變。需要員工幫忙的公司組織,必須建立可吸引人才的環境。大部份的人不喜歡做的工作,像是現在很多低薪的工作,將提供更高的報酬來吸引員工。
整體而言,歐洲有愈來愈多的人對「無條件基本收入」有興趣,但沒有落實的原因是一但實施「無條件基本收入」,其影響的層面太廣:公司組織的整體架構、國家稅收制度,甚至影響到世界上許多其他的國家。

異想天開 全球推廣

許多研究都已證實「無條件基本收入」是可行的。但因為還沒有國家真正執行過,所以沒有證據證明具體可行。「無條件基本收入」的反對者稱維納是一理想主義者,是一個瘋子,他們認為人們工作賺取收入是天經地義,無條件給與基本收入的想法簡直是異想天開,不切實際。維納不否認「無條件基本收入」在現階段是烏托邦的說法。但他同時也強調,現行的經濟制度在之前少數幾人的腦海剛浮現,未被實現時,也被那個年代稱為烏托邦。
哥茲‧ 維納知道「無條件基本收入」要被實現還有一段很長的路要走。然而,他說只要還有人對「無條件基本收入」有興趣,願意聽他解說,他的推廣之路就不會停歇。

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