Das Klima (Press in Mel Rhodes 4P-Modell genannt) bildet den Rahmen, der die Elemente Person und Prozess umschließt und die Grundlage dafür schafft oder entzieht. Relevant ist das für alle Menschen, die nicht alleine arbeiten, sondern innerhalb einer Organisation tätig sind.

Klima nicht gleich Kultur
Bevor ich die zwei großen Namen der (Betriebs-)Klimaforschung in Zusammenhang mit Kreativität vorstelle, möchte ich eine Abgrenzung zum ebenfalls häufig verwendeten Begriff der Unternehmenskultur schaffen.
Ich arbeite mit Ekvalls Klimadefinition, die Klima folgendermaßen definiert: „recurrent patterns of behavior, attitudes, and feelings that characterize life in an organization„. Damit unterscheidet sich das Klima von der Kultur und kann als eine Manifestation der Unternehmenskultur gesehen werden. Das Klima ist zeitlich weniger stabil als die Unternehmenskultur und kann schneller verändert und beeinflusst werden. Ich nutze ebenfalls Ekvalls Definition von Unternehmenskultur: „Patterns of basic assumptions, values, beliefs, symbols, and meaning that define the standards, norms, and expectations of how people should think, feel and behave.“

Der Einfluss des Klimas
Beschäftigt man sich mit der Rolle von Betriebsklima und Kreativität und Innovation, kommt man um zwei großen Namen nicht herum: Teresa Amabile und Gören Ekvall. Beide haben jeweils Jahrzehnte lange Forschungsarbeit auf diesem Gebiet betrieben und wichtige Grundlagen geschaffen.
Beide haben das Klima als eine Einflussfaktor eine Vielzahl von Prozessen innerhalb von Organisationen identifiziert wie z.B. Kommunikation, Lernen, Motivation, Entscheidungsfindung, Problemlösung und Kreativität.

Das Klima innerhalb einer Organisation kann zwischen Abteilungen und Teams ziemlich unterscheiden, im Gegensatz zur Kultur, die sich meist auf die gesamte Organisation erstreckt.

Die Rolle der Führungskräfte
Der größte singuläre Faktor der laut Ekvall 30 – 60% (!) der Unterschiede im Klima erklärt, sind die Führungskräfte! Etwas prägnanter formuliert heißt das: Wenn das Klima innerhalb eines Teams oder einer Abteilung von den Mitgliedern als positiv wahrgenommen wird, dann besteht eine 30 – 60% Chance, dass die jeweilige Führungskraft etwas sehr richtig gemacht hat. Das gilt natürlich auch für ein negativ wahrgenommenes Klima.

Amabiles Stimulatoren und Hindernisse
Teresa Amabile hat im Rahmen Ihrer Forschungsarbeiten einige grundlegende Faktoren identifiziert, die Kreativität am Arbeitsplatz fördern oder behindern. Daraus abgleitet wurden dann sechs Mythen über Kreativität, die ich in einem der nächsten Posts vorstellen möchte. Damit werde ich dann die Liste der kursierenden Mythen erweitern.

Stimulatoren der Kreativität sind nach Amabile:

  • Freiheit
  • effektives Projektmanagement
  • adäquate Ressourcen
  • eine Atmosphäre der Zusammenarbeit
  • Anerkennung
  • ausreichend Zeit
  • Herausforderung

Hindernisse der Kreativität:

  • zu viel Bürokratie
  • unangemessene Belohnungen
  • Mangel an Kooperation
  • Desinteresse von Seiten der Organisation
  • zu wenige Ressourcen
  • Zeitdruck
  • den Druck, den Status quo zu erhalten

Die Quelle dieser Angaben findet sich im erweiterten Post dieses Artikels, für alle die, die sich ausführlich damit beschäftigen möchten.

Ekvalls Klimadimensionen
Teilweise sehr ähnliche Elemente hat Ekvall im Rahmen seiner Forschungen zu den Klimadimensionen gefunden. Er hat insgesamt 10 Dimensionen identifiziert, von welchen neun eine positiven Einfluss auf Kreativität ausüben und einer negativ wirkt.

Positive Dimensionen:

  • Herausforderung
  • Freiheit
  • Unterstützung von Ideen
  • Vertrauen und Offenheit
  • Dynamik und Lebendigkeit
  • Humor und Verspieltheit
  • Debatten (inhaltliche Zusammenstöße)
  • Risikofreudigkeit
  • Zeit Ideen zu entwickeln

Negative Dimensionen:

  • Konflikte (definiert als Spannungen auf der persönlichen Ebene)

Auch hier verweise ich auf die Quellenangaben für alle die, die es genauer wissen möchten.

Führungskräfte als wirksamster Ansatzpunkt
Sowohl Amabile als auch Ekvall betonen in Ihren Veröffentlichungen immer wieder die Bedeutung der Führungskräfte und deren große Einflussmöglichkeiten im positiven wie im negativen Sinne. Diese können als erstes durch ein Bewusstsein und Verständnis der Zusammenhänge des kreativen Klimas, aber auch des kreativen Prozesses sehr viel Positives bewirken.
Im Rahmen von Trainings zur Steigerung kreativer Problemlösekompetenzen versuche ich dem in sofern Rechnung zu tragen, als ich versuche, besonders die Führungskräfte meiner Kunden als Teilnehmer zu gewinnen und mit diesen zu beginnen. In den nächsten beiden Wochen werde ich bei einem Kunden in Hong Kong (Station zwei der creaffective Asientour) die 40 obersten Führungskräfte trainieren, also eine ideale Grundlage, um positive Auswirkung innerhalb des Unternehmens zu schaffen.

Literaturangaben:

  • Burnside, R.M., Amabile, T.M., & Gryskiewicz, S.S. (1988). Assessing organisational climates for creativity and innovation: Methodological review of large company audits. In Y. Iijiri & R.L. Kuhn (Eds.), New directions in creative and innovative management (p. 169 – 185). Cambridge, MA: Ballinger.
  • Ekvall, G., & Ryhamnar, L. (1999) The creative climate: Its determinants and effects at a swedish university. Creativity Research Journal, 4, 303-310.
  • Ekvall, G. (1997). Organizational conditions and levels of creativity. Creativity and Innovation Management, 4, 195-206.
  • Ekvall, G. (1996). Organizational climate for creativity and innovation. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1, 105-123.