Buchbesprechung: New Pay

New Work steht für eine neue und andere Art des Arbeitens, sinnbewusster und stärker auf Augenhöhe. In den letzten Jahren erfährt das ursprünglich von Frithjof Bergmann benannte Konzept einen wahren Boom. Gründe dafür sind zum einen in der sich ändernden Sichtweise auf Arbeit zu finden, sozusagen von innen, von den Mitarbeitern in Organisationen ausgehend. Zum anderen erfordert die größer werdende Komplexität und Dynamik des Umfeldes, in dem sich Firmen bewegen ebenfalls eine Veränderung der Art und Weise wie sich Unternehmen organisieren und Arbeit gestalten. Diese neue Art des Arbeitens geht meist einher mit einem mehr an Selbstorganisation und Selbstverwaltung und der damit nötigen Transparenz.

Wir von creaffective haben kürzlich das Buch Future Fit Company veröffentlicht, in dem wir Unternehmen verschiedene Möglichkeiten aufzeigen, sich für die Zukunft fit zu machen und Experimente in der Organisation zu starten.

Wenn Unternehmen ihre Art zu arbeiten und Entscheidungen zu treffen verändern, dann bleiben davon auch Gehälter nicht unberührt. In unserem Buch Future Fit Company haben wir daher den transparenten Gehältern ein Kapitel gewidmet und auch unser Modell bei creaffective dazu vorgestellt. Das Buch New Pay von Sven Franke, Stefanie Hornung und Nadine Nobile geht hier noch weiter und beschäftigt sich ausschließlich mit Gehaltsmodellen im Kontext von New Work.

New Pay

New Pay

Warum eigentlich New Pay?

Ein Thema, das im Verlauf dieser Veränderungen von New Work in Organisationen irgendwann automatisch auftauchen wird – wenn auch nicht unbedingt zu Beginn – ist die Frage der Gehälter. Das Buch New Pay zeigt auf, dass es vor allem das Bedürfnis der Menschen nach Fairness ist, das Gehälter auf die Tagesordnung bringt. Jetzt, da Mitarbeiter mehr Einfluss haben, rücken auch Gehälter in den Fokus.

Die drei Autoren zeigen anhand von Unternehmensbeispielen in Form von Fallstudien unterschiedlichste Spielarten von New Pay auf und erläutern am Ende des Buches 18 Modelle Gehälter und Gehaltsberechnungen neu zu denken. Die Fallstudien der Unternehmen sind dabei nicht ausschließlich auf den Aspekt der Gehälter beschränkt, sondern befassen sich auch mit den organisationalen Betriebssystemen der Unternehmen. So versteht man als Leser, in welchem Kontext das Gehaltsmodell eingebettet ist.

New Pay Best Practices sind gefährlich

Eines wird dabei schnell klar: So etwas wie eine Best Practice des New Pay gibt es nicht und kann es nicht geben. Genauso wie das Umfeld der Firmen von hoher Komplexität und Ungewissheit bestimmt ist, ist auch jedes Unternehmen anders. Jede Organisation muss eine für ihren spezifischen Kontext sinnvolle individuelle Lösung finden, die zur jeweiligen Kultur, der Größe, der Branche und dem konkreten Schmerz des Unternehmens passt. Auch hier zeigt das Buch, dass es für Unternehmen unterschiedliche Beweggründe geben kann, warum sie sich mit New Pay beschäftigen.
So nutzt eines der portraitierten Unternehmen ein Einheitsgehalt, während andere mit individuellen Wunschgehältern experimentieren und andere – ähnlich wie wir bei creaffective – mit einer Gehaltsformel arbeiten.

Ähnlich wie wir in unserem Buch Future Fit Company Prinzipien für zukunftsbereite Organisationen vorstellen, stellen die Autoren von New Pay Prinzipien für neue Gehaltsmodelle vor. Prinzipien wie Transparenz, Selbstverantwortung und Partizipation sind dabei losgelöst von einem spezifischen Unternehmenskontext. Die konkrete Umsetzung muss die Organisation dann für sich finden und ausgestalten. Blaupausen anderer Unternehmen über die eigene Organisation zu stülpen wäre dabei grob fahrlässig.
Dabei ist es laut den Autoren hilfreich, wenn Unternehmen bereits Erfahrungen mit Methoden und Prinzipien des New Work generell haben, bevor sie sich an die Gehälter wagen.

Kleine und mittlere Unternehmen als Pioniere

Auffällig war beim Lesen, dass die porträtierten Unternehmen fast ausschließlich kleine und mittelständische Firmen sind, konkreter noch: Unternehmen die inhabergeführt oder mitarbeiterbeteiligt sind. Meiner Meinung nach ist dies auch nicht weiter verwunderlich, da New Pay von ganz oben mitgetragen werden muss.
Die Beispiele, die im Buch vorgestellt werden, zeigen, dass New Pay dazu führt, dass Fairness und Gerechtigkeit von Gehältern intensiv diskutiert werden. Von börsennotierten Konzernen ist hier auf absehbare Zeit erst einmal wenig zu erwarten. Hier sind die Gehaltsunterschiede am größten und die Menschen in Machtpositionen dort haben vermutlich wenig Interesse, eine Diskussion darüber zu starten. Sie reden sich nach wie vor ein, dass ihre überdurchschnittliche Leistung und Verantwortung ihre exorbitante Vergütung rechtfertigt, um das Thema dann schnell wieder ausblenden zu können.

Ich kann die Lektüre von New Pay jedem empfehlen, der besser verstehen möchte, wie konkret Unternehmen neue Gehaltsmodelle angehen und worauf dabei zu achten ist.

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