Sie passen zu uns [Name der Unternehmens eintragen], wenn Sie neben den obigen Anforderungen außerordentlich belastbar sind, analytisch denken und Ihre Ideen gerne in kreativen Teams einbringen… So oder ähnlich lesen sich viele Stellenanzeigen.
Michael Kirton hat bereits in den 1970ern die Theorie zweier Typen von Kreativität aufgestellt: Menschen die Dinge innerhalb eines bestehenden Paradigmas besser machen möchten (adaptors) und Menschen, die einen Paradigmenwechsel suchen und Dinge anders machen möchten (innovators). Nach diesem Modell, zu dem es auch ein zuverlässiges und stabiles Messverfahren gibt (KAI-Inventory), ist der Kreativitätstyp eines Menschen Teil seiner Persönlichkeit und verändert sich im Laufe des Lebens nur wenig.
Jeder Mensch kann nach Kirton durch einen Test auf dieser Skala eingeordnet werden, die von extremen adaptors bis hin zu extremen innovators reicht.
Die Eigenschaften der beiden Typen
Nach Kirton gibt es eine ganze Reihe von Eigenschaften, die diese beiden Typen (hier jeweils die beiden Polenden) charakterisieren. Einige davon möchte ich aufführen.
Adaptor:
- Möchte Probleme lösen
- Sucht nach Lösungen innerhalb eines bekannten Schemas
- Verlässlich und berechenbar
- mag Routinen
- mag vorgegebene Strukturen
- passt sich Regeln an
Innovator:
- Sucht nach neuen Problemen
- Sucht nach Lösungen außerhalb des bestehenden Paradigmas. Stellt Hypothesen auf und verändert die Betrachtung des Problems
- schockiert durch seine Opposition, wird als unpragmatisch gesehen
- kann Routinen nur kurze Zeit ertragen
- mag unstrukturierte Situationen
- stellt Regeln ständig in Frage
Welchen Typ suchen Arbeitgeber?
Nach Kirton sollten Unternehmen beide Typen suchen. Vermutlich legen Unternehmen kein besonderes Augenmerk auf den Kreativitätstyp eines zukünftigen Arbeitnehmers, sondern konzentrieren sich auf andere Kriterien und vermutlich werden sich in Unternehmen beide Typen finden. Das ist gut, denn es braucht beide, diejenigen die Veränderungen in kleinen Schritten innerhalb bestehender Muster suchen und diejenigen, die diese Muster immer wieder in Frage stellen, um etwas ganz Neues zu schaffen.
Schwierig wird es dann, wenn Menschen sich Nahe der Pole auf Kirtons Skala befinden. Der extreme Innovator ist vermutlich gar nicht in einem Unternehmen zu beschäftigen. Schwierig wird es auch, wenn Teams hinsichtlich Ihres Kreativitätstyps polarisiert sind. Die teilweise sehr unterschiedlichen Wertvorstellungen von Adaptors und Innovators können in diesem Fall zu Blockaden und Konflikten führen.
Welches Unternehmen sollten Arbeitnehmer suchen?
Spannend ist aus meiner Sicht die Frage, welchem Kreativitätstyp man angehört, vor allem für den Arbeitnehmer. Auch hier kann man sicher nicht pauschalisieren und generalisieren, dennoch: Je größer und zentralisierter ein Unternehmen, desto eher werden Verhaltensweisen begünstigt, die sich in Richtung adaptor einordnen lassen. Jemand der Richtung innovator tendiert ist möglicherweise in anderen Strukturen besser aufgehoben. Aus diesem Grund fahren auch einige Unternehmen die Strategie, für Aufgaben, bei denen radikale Kreativität gefordert ist, Tochtergesellschaften zu gründen, die sich außerhalb der bestehenden Organisationsstrukturen und Regelwerke befinden.
Verwendete Literatur:
Ekvall, Göran: « Organizational Conditions and Levels of Creativity », CREATIVITY AND INNOVATION MANAGEMENT, 1997, 4, p. 195-206
Ekvall, Göran: « Organizational Climate for Creativity and Innovation », European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 1, p. 105-123
Haner, Udo-Ernst: « Spaces for Creativity and Innovation in Two Established Organizations », CREATIVITY AND INNOVATION MANAGEMENT, 2005, 3, p. 288-298
Kirton, Michael: « Adaptors and Innovators: A Description and Measure », in: Puccio, Gerard J.; Murdock, Mary C.: Creativity Assessment, 2007, Creative Education Foundation Press