creaffective Blog

Für dieses Jahr habe ich mir zum Advent eine besondere Aktion überlegt: Den Adventskalender der Denkwerkzeuge. Den ganzen Advent gibt es jeden Tag einen Artikel rund um das Thema Denkwerkzeuge. Neben einem Hintergrund zur Denkwerkzeugen und Problemlöseprozessen in welche Denkwerkzeuge eingebettet werden können, werde ich eine Reihe von Werkzeugen für unterschiedliche Anwendungsgebiete vorstellen.
Da es somit im Dezember 24 Posts geben wird müssen diese etwas kürzer ausfallen als meine üblichen Beiträge. Erstens, damit es jemand ließt und zweitens, damit ich neben bloggen auch noch zu anderen Dingen komme

Am kommenden Montag geht es los.

Die creaffective Asientour ist zu ende, seit letzter Woche versuche ich mich an die kalten Temperaturen zurück in Deutschland zu gewöhnen.
Leider bin ich in den letzten Wochen kaum zu schreiben gekommen. Zwei Leser haben mich während der letzten Wochen gebeten, doch etwas über Trainings und Workshops im chinesischen Kulturraum im Vergleich zu Deutschland zu schreiben.

Gleicher Kulturraum mit feinen Unterschieden
Ich war während der letzten sechs Wochen in Taiwan und Hong Kong, beide gehören zum chinesischen Kulturraum, dennoch gibt es in Hinblick auf Workshopmoderation und Trainings feine Unterschiede zwischen Taiwanern und Hong Kong Chinesen und sicherlich gibt es noch etwas größere Unterschiede zu den Menschen in Festland China. Trotzdem merkt man natürlich, dass alle zum chinesischen Kulturraum gehören und ich merke, dass ich kein Wort Kantonesisch verstehe, sondern nur Mandarin. Ich werde versuchen, mich auf die allgemeinem Unterschiede im Vergleich zu Deutschland zu konzentrieren.

Größere Zurückhaltung
Der größte Unterschied, auf den man sich als westlicher Moderator und Trainer sicherlich einstellen muss, ist die Zurückhaltung der Teilnehmer in Hinblick auf aktive Wortmeldungen. In der konfuzianischen Kultur wird das aktive und häufige Äußern seiner Meinung nicht so hoch angesehen, wie bei uns. Auch wenn das in westlichen Unternehmen vor Ort propagiert und gefördert wird, merkt man doch stark, dass die Menschen mit einem anderen Verhaltenskodex aufgewachsen sind. In einem Training ist es natürlich wünschenswert, dass die Leute Fragen stellen und Ihre Eindrücke äußern. Während meiner Zeit in Taiwan und Hong Kong waren es zuerst immer die wenigen Westler im Training, die angefangen haben ihr Meinung zu äußern, nachdem alle anderen erst einmal abwarten. In Hong Kong war das noch stärker ausgeprägt als in Taiwan, was vielleicht daran liegt, dass ich in Taiwan fast nur Geschäftsführer in den Trainings hatte und diese es eher gewohnt sind, ihre Meinung zu äußern. Manchmal hilft es, den Menschen mehr Zeit zu geben. Wenn das Eis einmal gebrochen ist und einige Teilnehmer sich äußern, dann rücken andere oft nach.
Nur weil die Leute sehr zurückhaltend sind, heißt das nicht, dass sie keine Meinung haben. Das zeigt sich besonders während der Feedbackrunden, wenn alle der Reihe nach aufgefordert werden, zu sprechen. Das hat sich aus meiner Erfahrung auch als einer der besten Wege herausgestellt, mehr von den Leuten zu erfahren.

Im Westen: schnelles Urteil – in Asien: größere Offenheit
Wirklich spannend ist aus meiner Sicht eine Übung in meinen Creative Problem Solving Workshops in der ich auf die Bedeutung von offener und positiver Rückmeldung zu Ideen und Vorschlägen aufmerksam machen möchte. Ich zeige dabei oft das unten stehendes Bild eines Schubkarrendesigns und bitte die Teilnehmer um Kommentare. (Dieses Vorgehen wurde erstmal von de Bono beschrieben) In Deutschland fallen die Kommentare im Durchschnitt folgendermaßen aus: Von 20 Kommentaren bekomme ich ca. 15 – 17 Gründe genannt, warum das Design mit Fehlern behaftet ist und nicht funktionieren kann.


In Taiwan und Hong Kong ist hier ein deutlicher Unterschied festzustellen. Von 20 Kommentaren waren mehr als die Hälfte Kommentare in Form von Fragen zum Design oder Kommentare a la „interessante Farbe“.
Kurz gesagt: Hier im Westen (das gleiche läuft in den USA ab) wird wesentlich schneller geurteilt, in Asien warten die Menschen länger bis sie ein Urteil fällen. In der Kreativitätsforschung spricht man hier von "premature closure", die Vorschnelle Urteilsbildung, die man möglichst vermeiden sollte, um kreative Ergebnisse zu erzielen. Edward de Bono würde sagen, dass dieses Verhalten am Einfluss der christlichen Kultur liegt, in der wir schneller von richtig oder falsch sprechen und generell schneller ein Urteil fällen.
(Ich habe mir sagen lassen, dass das obige Schubkarrendesign tatsächlich irgendwo zum Einsatz kommt, ich habe bisher allerdings noch nicht heraus bekommen wo.)


In Asien: Zielgruppe obere Hierarchieebenen
Zumindest bei Trainings zu Creative Problem Solving gilt besonders in Asien, dass die Zielgruppe unbedingt Führungskräfte sein müssen. Nur mit entsprechender Entscheidungsgewalt und Personalverantwortung ist die Chance sicher gestellt, dass die Teilnehmer die für viele neue Herangehensweise zur kreativen Problemlösung im Arbeitsalltag umsetzen können. In Asien spielen Hierarchien eine viel größere Rolle als bei uns, deshalb ist es aus meiner Sicht essentiell bei Prozessen wie Creative Problem Solving von oben nach unten vorzugehen. Das halte ich auch in Deutschland für wichtig, allerdings nicht so essentiell wie in Asien.
Anders sieht es natürlich bei Workshops aus, in denen ich als Moderator fungiere, hier spielen Hierarchien eine geringer Rolle, da die Moderationshoheit ja bei einem Externen liegt.

Einen weiteren großen Unterschied habe ich auch noch festgestellt, der jedoch wohl nichts mit der Kultur zu tun hat: Es gibt in Asien keine vernünftigen Flipcharts die lediglich von einer Person bedient werden können. Außerdem ist es sehr schwierig Flipchartpapier zu kaufen. Flipchartanbieter auf nach Asien!



Ein Blick aus dem Workshopraum aus dem 27. Stock in Hong Kong.

Es ist nichts Neues, auch nichts wahnsinnig Besonderes. Gerade deswegen bin ich immer wieder erstaunt, wie angenehm überrascht Teilnehmer aus meinen Seminaren und Workshops sind, nachdem wir diese Übung gemacht haben: Die Besprechung im Gehen.

Anstatt am Schreibtisch oder im Besprechungsraum zu sitzen, wie wäre es einmal damit, das Thema im Gehen zu besprechen? Die meisten Menschen schmunzeln oder nehmen es am Anfang nicht ernst und sind dann positiv überrascht, wie gut sie sich danach fühlen und wie produktiv die Besprechung war.

Sauerstoff ins Gehirn
Abgesehen davon, dass eine Besprechung im Gehen, ob innerhalb des Bürogebäudes oder außerhalb im Freien, den buchstäblichen Tapetenwechsel mit sich bringt, gibt es eine weitere sehr wichtige positive Wirkung. In der Bewegung kommt eine Menge Sauerstoff ins Gehirn und dieser hilft unserer grauen Masse, besser zu funktionieren. So einfach ist das. Anstatt müde und erschöpft, kommt man erfrischt aus der Besprechung.

Nicht immer möglich, aber öfter als man denkt
Zugegeben, eine Besprechung im Gehen, macht nicht immer Sinn. Diese ist dann möglich,

• wenn es sich um eine kleine Gruppe handelt, z.B. zwei bis drei Personen.
• wenn man keine technische Ausstattung benötigt, sondern ein Notizblock und ein paar Stifte ausreichend sind.

Betrachtet man sich die obigen Voraussetzungen, dann ist das öfter möglich als man denkt.

Viel schwieriger als in Deutschland ist das in asiatischen Großstädten. Hier ist es entweder zu heiß oder zu laut oder schlicht und einfach zu voll. Für meine Workshops hier in Hong Kong haben wir uns deshalb einen nahe gelegenen Park ausgesucht.

Und dann ist da noch der Chef
"Wo kämen wir denn da hin, wenn wir jetzt noch während der Arbeitszeit zum Spazierengehen aufbrechen?" Vermutlich kämen wir öfters produktiver ans Ziel! Viele Menschen haben Bedenken, dass das dem Chef nicht gefallen könnte und er diese Art der Besprechung nicht als Arbeit ansehen könnte. Leider ist das so, da vielen Chefs (und natürlich auch anderen Menschen) einfache Zusammenhänge über unser Gehirn nicht bekannt sind. Besonders in Asien wird von Führungskräften das körperlich anwesend sein noch stärker gefordert als in Deutschland. Daher staunten während des Workshops letzte Woche die Abteilungsleiter meines Kunden hier in Hong Kong nicht schlecht als der CEO persönlich die Besprechung im Gehen eingeführt hat (er hatte diese vor einiger Zeit während eines Trainings in Taiwan bei mir gelernt). Das ist natürlich nachhaltiger, als wenn der Trainer aus Deutschland das macht.



Lernspaziergänge
Nicht nur in Gruppen funktioniert das, sondern auch alleine. Wenn ich mich auf Prüfungen vorbereite, nutze ich sogenannte Lernspaziergänge. Meist nehme ich dazu lediglich meine Mind Map Exzerpte und gehe dann einige Stunden spazieren. Während dieses Spaziergangs wiederhole ich dann den Prüfungsstoff. Ich kann nur empfehlen, dies vor der nächsten Prüfung einmal auszuprobieren. Vielleicht hätten Sie nie gedacht, dass Lernen so viel Spaß machen kann.

Im letzten Post zum kreativen Klima habe ich unter anderem die Arbeit von Teresa Amabile zu Stimulatoren und Hindernissen des Kreativen Klimas vorgestellt.
Basierend auf diesen Arbeiten hat Amabile einige Kreativitätsmythen entlarvt, die ich vorstellen und kommentieren möchte:

Mythos Nr. 1: Bestimmte Typen sind kreativ, andere nicht
Auf diesen Mythos, der in vielen Köpfen fest verankert ist, bin ich im Blog schon viele Male eingegangen. Auch Amabiles Forschung zeigen, dass Kreativität etwas ist, das jeder Mensch ausdrücken und leben kann. Außerdem kann jeder Mensch durch das Erlernen und Anwenden bestimmte Strategie und Vorgehensweisen (ich spreche hier gerne von Kreativitätstechniken und Denkwerkzeugen) seine Fertigkeit, sich kreativ zu auszudrücken verbessern. Die Motivation, die es braucht, um dieses Potenzial zu erwecken, ist dabei meist intrinsisch und führt zum zweiten Mythos der Kreativität.

Mythos Nr. 2: Geld ist ein wichtiger Motivator der Kreativität
In Langzeitstudien, die Amabile durchgeführt hat, die unter anderem mit Tagebucheinträgen arbeiteten, zeigte sich, dass Geld kein relevanter Faktor ist, um die Kreativität der Menschen zu fördern und Menschen zu motivieren. In den 1980ern befrage Torrance Erfinder über Ihre Beweggründe, auch hier zeigte sich, dass Geld eine absolut untergeordnete Rolle spielt. Motiviert wurden sie vor allem das Interesse und die Begeisterung für Ihr Forschungsgebiet.
Im Gegenteil, ist ein Mensch intrinsisch motiviert, kann ein nachträglich hinzugefügter extrinsischer Motivator diese intrisnische Motivation sogar ersetzen und damit das Motivationslevel senken. Es findet sozusagen eine Verdrängung statt. Über diese Beobachtung habe ich an andere Stelle berichtet.
Besonders interessant ist dieser Effekt im Zusammenhang mit Prämiensystemen in Unternehmen, die durch Geld Anreize für den Einzelnen Mitarbeiter schaffen möchten.

Mythos Nr. 3: Zeitdruck ist gut für die Kreativität
Das genau Gegenteil ist der Fall. Auch in Amabiles Langzeitstudien zeigte sich, das der Zusammenhang zwischen Zeitdruck und Kreativität ein deutlich negativer ist. Auch wenn die Teilnehmer berichteten, dass sie sich durch den Druck angespornt fühlten, sprach eine Analyse der erbrachten Ergebnisse eine andere Sprache.
Auch hier kann die Hirnforschung wieder interessantes Beitragen. Unter Zeitdruck entsteht eine Stresssituation für das Gehirn. In diesen Situationen können wir ohne Probleme Aufgaben erledigen, die wir sehr routiniert beherrschen. Wir sind dann allerdings nur schlecht in der Lage etwas Neues hervorzubringen, oder auch nur zu lernen.
Den Test kann jeder selbst machen: Angenommen in einem Seminar wird eine neue Methode zu arbeiten erlernt. Versucht an diese neue Methode, die noch nicht internalisiert und gefestigt wurde, kurzer Zeit nach dem Seminar in einer Stresssituation anzuwenden, ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass wir wieder in das bisherige, alte und gewohnte Verhaltensmuster zurück fallen.
Amabiles Arbeiten zeigten auch, dass ein von Zeitdruck geprägter Arbeitstag auch in den Folgetagen noch negative Nachwirkungen auf das kreative Potenzial der Menschen hat.

Mythos Nr. 4: Angst erzwingt den kreativen Durchbruch
Ich selbst war etwas überrascht, als ich diese Aussage unter Amabiles Mythen gefunden habe, weil ich mir nicht vorstellen kann, dass viele Menschen dieser Auffassung sind.
Auch hier zeigten sich deutliche Zusammenhänge:
Gefühle wie Angst, Hass oder Unruhe wirken negativ auf die Kreativität, Gefühle wie Liebe, Freude und Zufriedenheit zeigen positive Auswirkungen. Auch Ekvall in seinen Arbeiten zu den Dimensionen des Betriebsklimas und deren Auswirkungen auf Kreativität hat Konflikte als einen negativen Faktor identifiziert.


Mythos Nr. 5: Wettbewerb innerhalb einer Organisation ist gut für die Kreativität
Nach Amabile ist das Gegenteil der Fall, da Menschen, wenn sie untereinander im Wettbewerb stehen aufhören Information und Wissen zu teilen. Ausreichende Information und Wissen stellen allerdings die Basis dafür dar, dass bestehendes neu kombiniert werden kann und so ein kreatives Produkt entstehen kann.

Die hier vorgestellten Mythen beziehen sich vor allem auf den Aspekt des Betriebsklimas, andere Mythen versuchen, Kreativität an hirnphysiologischen Eingenschaften festzumachen.

Das Klima (Press in Mel Rhodes 4P-Modell genannt) bildet den Rahmen, der die Elemente Person und Prozess umschließt und die Grundlage dafür schafft oder entzieht. Relevant ist das für alle Menschen, die nicht alleine arbeiten, sondern innerhalb einer Organisation tätig sind.

Klima nicht gleich Kultur
Bevor ich die zwei großen Namen der (Betriebs-)Klimaforschung in Zusammenhang mit Kreativität vorstelle, möchte ich eine Abgrenzung zum ebenfalls häufig verwendeten Begriff der Unternehmenskultur schaffen.
Ich arbeite mit Ekvalls Klimadefinition, die Klima folgendermaßen definiert: "recurrent patterns of behavior, attitudes, and feelings that characterize life in an organization". Damit unterscheidet sich das Klima von der Kultur und kann als eine Manifestation der Unternehmenskultur gesehen werden. Das Klima ist zeitlich weniger stabil als die Unternehmenskultur und kann schneller verändert und beeinflusst werden. Ich nutze ebenfalls Ekvalls Definition von Unternehmenskultur: "Patterns of basic assumptions, values, beliefs, symbols, and meaning that define the standards, norms, and expectations of how people should think, feel and behave."

Der Einfluss des Klimas
Beschäftigt man sich mit der Rolle von Betriebsklima und Kreativität und Innovation, kommt man um zwei großen Namen nicht herum: Teresa Amabile und Gören Ekvall. Beide haben jeweils Jahrzehnte lange Forschungsarbeit auf diesem Gebiet betrieben und wichtige Grundlagen geschaffen.
Beide haben das Klima als eine Einflussfaktor eine Vielzahl von Prozessen innerhalb von Organisationen identifiziert wie z.B. Kommunikation, Lernen, Motivation, Entscheidungsfindung, Problemlösung und Kreativität.

Das Klima innerhalb einer Organisation kann zwischen Abteilungen und Teams ziemlich unterscheiden, im Gegensatz zur Kultur, die sich meist auf die gesamte Organisation erstreckt.

Die Rolle der Führungskräfte
Der größte singuläre Faktor der laut Ekvall 30 – 60% (!) der Unterschiede im Klima erklärt, sind die Führungskräfte! Etwas prägnanter formuliert heißt das: Wenn das Klima innerhalb eines Teams oder einer Abteilung von den Mitgliedern als positiv wahrgenommen wird, dann besteht eine 30 – 60% Chance, dass die jeweilige Führungskraft etwas sehr richtig gemacht hat. Das gilt natürlich auch für ein negativ wahrgenommenes Klima.

Amabiles Stimulatoren und Hindernisse
Teresa Amabile hat im Rahmen Ihrer Forschungsarbeiten einige grundlegende Faktoren identifiziert, die Kreativität am Arbeitsplatz fördern oder behindern (Ich habe bereits an anderer Stelle schon einmal über Elemente dieser Faktoren berichtet). Daraus abgleitet wurden dann sechs Mythen über Kreativität, die ich in einem der nächsten Posts vorstellen möchte. Damit werde ich dann die Liste der kursierenden Mythen erweitern.

Stimulatoren der Kreativität sind nach Amabile:

• Freiheit
  
• effektives Projektmanagement
  
• adäquate Ressourcen
  
• eine Atmosphäre der Zusammenarbeit
  
• Anerkennung
  
• ausreichend Zeit
  
• Herausforderung
  

Hindernisse der Kreativität:

• zu viel Bürokratie
  
• unangemessene Belohnungen
  
• Mangel an Kooperation
  
• Desinteresse von Seiten der Organisation
  
• zu wenige Ressourcen
  
• Zeitdruck
  
• den Druck, den Status quo zu erhalten
  

Die Quelle dieser Angaben findet sich im erweiterten Post dieses Artikels, für alle die, die sich ausführlich damit beschäftigen möchten.


Ekvalls Klimadimensionen
Teilweise sehr ähnliche Elemente hat Ekvall im Rahmen seiner Forschungen zu den Klimadimensionen gefunden. Er hat insgesamt 10 Dimensionen identifiziert, von welchen neun eine positiven Einfluss auf Kreativität ausüben und einer negativ wirkt.

Positive Dimensionen:

• Herausforderung
  
• Freiheit
  
• Unterstützung von Ideen
  
• Vertrauen und Offenheit
  
• Dynamik und Lebendigkeit
  
• Humor und Verspieltheit
  
• Debatten (inhaltliche Zusammenstöße)
  
• Risikofreudigkeit
  
• Zeit Ideen zu entwickeln

Negative Dimensionen:

• Konflikte (definiert als Spannungen auf der persönlichen Ebene)

Auch hier verweise ich auf die Quellenangaben für alle die, die es genauer wissen möchten.

Führungskräfte als wirksamster Ansatzpunkt
Sowohl Amabile als auch Ekvall betonen in Ihren Veröffentlichungen immer wieder die Bedeutung der Führungskräfte und deren große Einflussmöglichkeiten im positiven wie im negativen Sinne. Diese können als erstes durch ein Bewusstsein und Verständnis der Zusammenhänge des kreativen Klimas, aber auch des kreativen Prozesses sehr viel Positives bewirken.
Im Rahmen von Trainings zur Steigerung kreativer Problemlösekompetenzen versuche ich dem in sofern Rechnung zu tragen, als ich versuche, besonders die Führungskräfte meiner Kunden als Teilnehmer zu gewinnen und mit diesen zu beginnen. In den nächsten beiden Wochen werde ich bei einem Kunden in Hong Kong (Station zwei der creaffective Asientour) die 40 obersten Führungskräfte trainieren, also eine ideale Grundlage, um positive Auswirkung innerhalb des Unternehmens zu schaffen.

"Die 4Ps der Kreativität – Teil 3: Das Klima (Ende)" vollständig lesen